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基于目标管理的中等职业学校教师绩效考核模式研究
添加时间: 2019-4-15 14:36:55 来源: 作者: 点击数:

课题论证部分

一、本研究项目的科学依据

(一)课题背景与意义

“中等职业教育是为初()中毕业生、城乡现有和新增劳动者、下岗失业人员、在职人员、农村剩余劳动力及其他社会成员提供多种形式、多种层次的职业教育和职业培训,是我国教育体系中高中阶段教育的重要组成部分,担负着培养数以亿计高素质劳动者的重要任务,是国民经济和社会发展的重要基础。”’

    大力推进中等职业教育的改革与发展是实施科教兴国战略、促进经济和社会可持续发展、提高国际竞争力的重要途径;是调整经济结构、提高劳动者素质、加快人力资源开发的必然要求;是拓宽就业渠道、促进劳动就业和再就业的重要举措。

  200812月中华人民共和国教育部颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中进一步指出:“做好教师绩效考核工作,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”;“地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义,将其作为一项重要而紧迫的任务,采取切实有效措施,全面建立教师绩效考核制度,深入推进教师绩效考核工作,为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革,加强教师队伍建设创造有利的条件。”

目标管理是美国管理学家彼得·德鲁克(Peter F.  Drucker)1954年提出来的①。在西方,20世纪60-70年代即将目标管理引入教育领域并取得一定成效。20世纪80年代中国一些学校也开始将目标管理应用于学校管理并取得较好成效。但同时因对目标管理的理解和应用不当也产生了一些负面效应,诸如重视短期目标,忽视长远目标,忽视师生个性发展等。同时绩效考核作为一种有效的管理工具和管理方法提升了企业和政府的效率。如果把目标管理和绩效考核结合起来,构建基于目标管理的绩效考核模式并应用于中职学校会有什么成效呢?这是本论文的立论的地方。本论文选择“基于目标管理的中等职业学校绩效考核模式实证研究”主要是出于以下几个因素:

    1.恩平市中等职业技术学校所面临的境况需要创新中职绩效考核模式。实践需要理论指导。恩平市中等职业技术学校目前在管理体制、教学质量、学校教育资源、学生资源等方面仍与省、市示范性中学有较大差距,同时学校还面临生存发展的战略抉择.但学校内部缺乏有效的竞争和自我激励机制及整体战略规划,管理人员囿于上传下达,缺乏对问题的整体系统思考。

    笔者通过系统学习目标管理理论和绩效管理理论,认为在恩平市中等职业学校推行以目标管理为导向的绩效考核模

式,能够提高管理效益,从而学校发展,如何实现学校管理的科学化、合理化,如何提高学校管理效益,如何推进学校的整体改革,保证学校总目标的实现,这些都是需要解决的问题,需要理论指导。笔者认为推行基于目标管理的普通中学绩效考核模式可以解决这些问题。

    2.绩效考核主要应用于企业和政府,中职学校基于目标管理的绩效考核模式还处于摸索阶段。绩效考核在企业生产经营过程中的重要作用日益凸显,它已成为保障并促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。没有高水平的绩效考核,人力资源管理中的工资发放,员工培训,岗位分析,人员调配等方面的职能工作就缺乏针对性,也无法合理、科学的开展。政府绩效考核始于西方国家文官制度,最早的考核起源于英国。自20世纪七八十年代以来,西方各国通过新公共管理运动对政府的内部运作模式以及外部管理机制都进行了重大的调整与变革,最终在相当大程度上重塑了政府以及政府与社会的关系。在这场声势浩大的政府改革运动中,各国政府的改革“魔杖”都是将工商管理工具引入政府实践,其中绩效考核是在新公共管理运动中被各国政府倍加推崇的政府改革工具。譬如美国绩效考核为核心的“重塑政府运动”提升了政府的声誉,使政府逐渐摆脱了财政危机和信任危机,从而促进了美国经济的发展。

    绩效考核作为一种管理方法和工具在中等职业学校应用不多,虽有一些中等职业学校在尝试,但大部分还处于摸索阶段,至于效果还有待于实践的检验。既然绩效考核作为一种有效的管理工具和管理方法,在很多领域有一定的适用性,那么中等职业学校应用基于目标管理的绩效考核模式从理论上说也能取得一定的成效。而且现在很多大学也开始应用绩效考核并取得一定的成效,这也说明绩效考核可以在教育领域应用。

对中等职业教师教育教学的绩效评价一直困扰着中等职业学校的领导者,因为中等职业教师教育教学绩效评价的依据不象普通高中有高考的量化指标来衡量,因此给评价带来了一定的难度。虽然很多中职学校多年来进行了艰苦的探索和实践,获得了许多行之有效的教师绩效评价方法,对中职教学质量的提高起到了极大的推动作用。然而,由于中职教育本身的复杂性,对中职教师教育教学绩效的评价至今鲜有通行的评价模式。教学质量是学校的生命线,是永恒的管理主题,而教师的绩效是教学质量的一个重要体现,因此,构建一套完善的教师绩效评价体系,做到以评促教,才能提高教学质量,增强学校的竞争力。

(二)国内外的研究综述

从国外教师考核制度中可看出,在国外经过长时间的发展随着时代发展的特点也开始进行各式各样的改革,总体来说是顺应时代发展的需求,比如在学校管理中引入市场机制,围绕着学生,满足学生学习和做人的需求,提供优质的教学和服务。通过以学生为主的模式,进而对教师的管理进行改革,更好的提供好的教学和科研服务,再者国外的教师考核制度的特点之一在于有法可依。国外学校的管理制度发展历史较长,学校教师的考评制度完善,考评制度的制定、实施、处理都做到有法可依、透明化。另外国外的考核制度是围绕着教师而进行,考核是为了提高教师工作绩效而实施,教师为主体,而不是学校的管理者。国外考核制度重要的特点在于教师考核是以学生的评估为主,辅以教师同事和上级管理者的认识评估,同时注重教师对于自身的考评。

1. 2. 1国外理论研究动态

    Cascio曾把绩效考核说成是管理中的“阿基里斯的脚后跟”。在国外,绩效考核研究已有七八十年的历史,尤其是近十多年来,绩效考核一直是实业界和理论界研究的热门领域,推出了大量的研究著作和实验报告,取得了丰硕的成果。

    行为主义科学家从20世纪20年代开始对如何增强绩效考核的有效性这一问题产生兴趣,他们试图寻找和描述与职务有关的员工行为,并且认为这种与职务有关的行为应该是可被观察的、可被定义、可被测量的。他们把基于行为的绩效方面定义成与绩效相关的行为和特征,并且可以通过关键事件技术(Critical Incident Technique,简称CIT)来获得。关键事件技术是John C "Flanagan1949年《人事评价的一种新途径})("Anew approach to evaluating personnel")一书中提到的方法。通过关键事件技术,可以从行为的角度系统地观察和描述职务的绩效和行为。Cascio认为某一职务的关键事件是指在有效工作和无效工作之间造成差别的行为,它是由了解职务的观察者对那些与有效工作与无效工作有关的行为进行报告。关键事件可以通过个体访谈、个体观察和问卷三种方式来获得。通过任职者对职务活动的分析来确定那些导致工作成功和失败的行为,从而形成一个行为列表,再让专家从中选出与特定绩效方面相关的行为。分析者可以通过经验方式或因素分析的统计方法来归类某些内容相似、彼此相关的行为,从而形成特定的绩效方面。

    到了20世纪70年代和80年代,研究者又不断开发出颇具影响的行为测量的方法:如行为锚定等级评价法(BARS)和行为观察量表法(BOS)等方法。

    这些方法的一个共同特征是:通过关键事件技术(CIT)进行职务分析,从而获得与绩效有关的行为指标,再采用等级评价方法将这些行为指标合成为评价工具。其中锚定等级评价法(BARS)被认为比其他的绩效考核工具有更好的和更公平的考核结果,因为它是把关于特别好或特别差绩效的叙述加以等级化,来建立行为锚定等级体系,并且每个等级尺度上都附有带着相应的关键事件描述。当然,使用行为锚定等级评价法比使用其他的绩效考核方法要花费更多的时间。

    Borman, Motowidlo, RoseHanse1985年在研究士兵的绩效时发现,有些绩效与团体有效性相关,但不在技术熟练中,它包括三个方面:坚定的决心和与之一致的行动(determination),忠诚与服从(allegiance),团队精神  (teamwork)

    综合上述三方面的研究Borman, Motowidlol993年指出,职务绩效除了包括作业绩效(task performance)以外,还应该包括关系绩效(contextual performance)。作业绩效是指任职者通过直接的生产活动,提供材料和服务队组织的技术核心所作的贡献,它主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。关系绩效不是直接的生产和服务活动,而是构成组织的社会、心理背景的行为,它可以促进其中的作业绩效,从而提高整个组织的有效性,比如资源承担本不属于自己职责范围内的工作,帮助同事,并与之合作完成作业活动,它主要受人格因素的影响。BormanMotowidl。认为,关系绩效和作业绩效同等重要,都是职务绩效必不可少的组成部分。

    对人员能力与素质状态考核的研究也有一定的发展,1973年美国管理学家戴维·麦克兰德在美国《心理学杂志》上发表论文,论证了行为品质和特征较之潜能测试更有效地决定人们工作绩效的高低。由此而展开了从人员能力与素质角度来考核人员的绩效的研究。

    进入八十年代,随着全球经济的飞速发展和企业间竞争的加剧,管理者对绩效考核的要求越来越严格,也越来越重视组织整体层面和团体层面的考核,并要求企业的绩效考核具有广阔的视角、多维度的考察能力、自我更新完善的机制、能支持企业的长期战略发展。1980年英国诺丁汉大学的麦克莱特教授提出并界定了目标管理(MBO)的管理理念,1992年卡普兰和诺顿提出了平衡计分卡(BSC)的绩效管理理论,以及KPI等理论的出现正不断更新着绩效考核。

2. 2国内理论研究动态

    绩效考核现在是近年来学界关注的热点问题之一,中国学界对绩效考核的研究主要分布在企业和政府,也就是说有企业绩效考核和政府绩效考核。目前对于普通中学的绩效考核的研究还处于摸索阶段,理论研究和实践探索刚起步,同时普通中学的绩效考核主要也是借鉴企业和政府的绩效考核方法和模式.  教材是学科发展成熟的结果,余泽忠编著的《绩效考核与薪酬管理》①是21世纪人力资源管理系列教材。这部教材主要是建构绩效考核与薪酬管理的互动关系。绩效考核与薪酬管理实质上是人力资源管理几大模块中的两大核心模块,余泽忠在这部教材中认为构建一个完善的绩效考核体系可以建构一个合理的薪酬结构,可以提高人力资源管理的效率,从而提高企业的绩效。当然我们可以看到的关于绩效管理的教材还有很多。比如方振邦的《绩效管理》(中国人民大学出版社,2003)、武欣的《绩效管理实务手册》(机械工业出版社,2005)、陈全明的《绩效管理》(海天出版社,2002)等。

    彭国甫认为目前中国公共管理学术界在借鉴西方政府绩效评估实践经验基础上,对政府绩效评估理论与实践问题展开了深入的研究,初步型构了中国政府绩效评估理论体系。但相关研究成果还存在着研究视野狭窄、理论和实践相脱节、研究方法实证性不足等问题,政府绩效评估中的许多若干重要问题还尚未解决。

进一步推进中国政府绩效评估理论研究应该:整合理论研究,从学理层面阐释和构建中国政府绩效评估的理论框架:围绕现实问题,着力消解中国政府绩效评估实践的制度障碍与现实困境;创新研究方法,实施特定层级政府部门或公共项目的评估并提出政府绩效提升的治理之道。.

    张晓丽③在其硕士论文《埠阳卷烟厂目标管理导向绩效考核的研究》结合一家卷烟企业的实例对基于目标管理的绩效考核方法进行了研究,对公司实施目标导向绩效考核的基本流程和方法进行了介绍,提出该公司推行目标导向绩效考核中在目标设定环节和绩效考核过程中存在的问题,并从领导和员工认识,操作技术层面和组织管理层面分析了这些问题出现的各种原因;随后结合理论和公司自身情况从解决认识问题、操作问题、组织管理问题三个方面提出解决这些问题,进一步完善目标导向绩效考核的对策和具体措施。文章还指出,通过基于目标管理的绩效考核,公司建立了完善的绩效考核体系,基本实现了责权到位、考核标准明确,员工的积极性有了一定的提高,但是进一步推进和完善考核制度还需要诸多方面的配合与跟进。

(三)学术理论基础

1.发展性绩效评价理论

    发展性评价是80年代以后发展起来的一种关于教育评价的最新理念。通过系统地搜集评价信息和进行分析,对评价者和评价对象双方的教育活动进行价值判断,实现评价者和评价对象共同商定发展目标的过程。

    发展性评价是一种体现时代精神的评价制度,在基于奖惩性的绩效考核中应渗透发展性评价的思想,使教师评价以专业发展为目的,把奖惩转化为激励教师自我发展的一种手段。最终实现“教师发展、学生发展、学校发展”的目标。

    发展性评价贯穿在绩效考核的全过程,重点体现出对教师发展的重视,让绩效评价最大限度地促进教师的发展,以发展为主,奖惩为辅,并且对学校的长远发展也有重要的现实意义。要在绩效评价中体现对教师发展的重视,全面挖掘有利于教师发展的因素,多角度、全方位激励教师的全面发展。

    (1)教师个人工作目标与学校的发展紧密联系

    教师在制订个人工作计划时,部门领导应与教师一起,根据学校发展规划制订教师个人发展目标,并以此作为教师绩效考核的重要内容,形成促进教师个人发展与学校发展相结合的评价机制。教师个人发展目标不是孤立的,它与学校(或系部)的发展目标、规划方向、计划内容紧密相联的,没有学校的发展目标、教师的发展将失去方向。因此,在教师制订个人工作目标时,部门领导要承担起教师个人发展指导的责任,以此为契机,促进老师的专业发展。对中等职业学校教师来说,尤其要注重下企业调研、生产实习等致力于实践能力培养方面的工作计划。

    (2)凭借教学评价体系,促使中等职业学校教师专业发展

    教学评价是教师评价的中心内容,也是绩效评价中最重要的部分。教学评价指标体系应引导教师发展自己的专业,要体现中等职业学校“重实践”的办学特色,使评价从注重对课堂理论教学评价,转向课堂理论教学与实践教学评价并重。只有加强对实践教学的评价,建立起对理论教学与实践教学的全方位教学质量评价体系,才能够推动职业教育特色的形成和教师实践动手能力的提高。

    (3)重视教师综合素质和能力评价,促进教师发展

    从注重对教师现有业绩的评价,转向对教师业绩与教师综合素质和能力评价并重。全面的教学质量的评价观念要求我们不仅要测评教师的教学水平、教学质量如何,还应该关注教师教学工作以外的综合素质和能力,如学术水平、教育教学研究能力、科研能力、外语应用能力、计算机应用能力、知识的自我更新能力等等。要求教师不能仅仅满足于做一个合格的  “教书匠”,而是鼓励、引导他们既成为一个学者型、研究型教师又成为“双师型”的教师。

      (4)在教师绩效评价结果的反馈中,引导教师发展

    评价结果反馈是教师绩效考核非常重要的一环,但是往往被大数学校的管理者所忽视,操作简单化,往往只把评价结果书面通知被评者,缺乏必要的面谈。其实,绩效评价面谈重要性完全并不亚于绩效评价的全过程,从发展性评价的思想来看,绩效评价面谈应该成为绩效评价结果反馈给教师的主渠道(书面反馈成为辅助渠道)。应该名正言顺地纳入绩效评价体系。通过面谈,让教师明白自己工作的成绩和差距;加强与教师的沟通。应根据绩效评价结果,及时坦诚反馈评价意见,肯定工作中的成绩,指出工作中的不足,提出努力方向,这样才有利于教师工作改进。

      发展性教师评价是在以人为本的思想指导下的教学评价,它直接影响着教师教学水平和教学质量,全面体现学校对教学工作的导向作用。发展性教师评价是以促进教师的专业发展为最终目的,它是一种重过程、重评价对象主体性的教学评价。它主张面向未来,面向对象的发展,强调对评价对象人格的尊重,把教育的目的、过程和结果同教师的发展联系起来,是一种体现时代精神的教学评价。

2.目标管理理论

    目标管理法是与目标管理相结合的一种绩效考核方法,目前已经逐渐成为绩效考核的主流。它是管理大师彼得·德鲁克在《管理实践》一书中首先提出的,他认为每一项工作都必须为达到总目标而展开,衡量一个员工是否合格,关键要看他对于组织发展的贡献如何。许多学校在绩效考核中采用此法,在一个工作年度开始之前,上级及其下属双方就共同对不同的职位设定好所应完成的工作目标,当作一年中执行的依据。年度终了时,再根据工作实绩对照工作目标进行总体考核评价。

    实践证明,这一方法目标明确,教师具有高度的参与性,通过目标管理过程对教师具有鲜明的培养性,便于使教师进行自我管理,有助于改进工作效率,但它同样存在着一些缺点:其一不能评价那些不完全取决于个人努力的工作;其二可能造成强化教师不择手段的倾向,积聚教师个人之间的不良竞争,不利于整个学校的工作绩效:其三是为教师提供业绩反馈方面的作用不大。

3.过程激励理论

    现代绩效管理理论认为,科学的绩效管理是激励的科学依据。根据双因素理论可知,要激发个体的动机必须要兼顾两方面的因素。其一,保健因素是着眼于满足个体的基本需要,可以减少或消除不满;其二,激励因素是建立在保健因素的基础上,通过合理运用涉及工作本身的,激发个体的工作动机,这是过程激励的起点。而期望理论则告诉我们,提高员工自身能力,为员工的工作提供更多的支持,以及确立明确合适的绩效评估标准可以增强其对自己完成任务从而获得激励物的信心,从而增强激励的效力。强化理论则要求针对个体的绩效考评结果,提供有效的激励物,从而强化或者削减个体的行为。对这一系列的过程激励理论

的组合运用,是完善激励过程机制的基本思路。

具体就中等职业学校校教师激励问题而言,过程整合激励的思路要求我们首先需要完善中职学校教师的薪酬激励体系。就目前中职学校教师队伍现状而言,实行诱因性的薪酬计划,具有重要的意义。首先,实行与各自绩效挂钩的诱因性的薪酬可以解决在当前常规体制下难以解决的分配争端,为激励过程的顺利实施提供保障。其次,需要重点完善中职学校考核激励体系。综观国内中职学校改革的进程,目前己经出现了“上或出”、“评聘挂钩”、“中职低聘”和“只聘不评”四种模式。在实际的运作过程中,这四种模式都存在一定的缺陷。

按照过程整合激励的思路,中职学校的考核激励体系应当首先重点设置科学合理的科研指标,从理论研究和实践研究两个层次重建考核标准,并提高教学质量在中职学校考核体系中的地位,防止出现中职学校教师只重研不重教的片面倾向。再次,应该将教师的工作成效与组织目标结合起来,通过设置合理的激励物,使与组织目标匹配的行为得到强化,而不相匹配的行为则得到弱化或消除。最后,还应该注意奖励过程的公平性。以教学评价为例,在教学上应建立以学生为主的评价机制,适当减少各种主观性的评比活动,从而使考核结果具有可比性;同时,在设计激励措施时要综合考虑兄弟学校的激励举措,以及本校以往的做法,尽可能兼顾横向与纵向公平。

    学校要发展就必须发挥全体教师工作的积极性,重视对教师进行激励,并综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,建立起适应学校特色、时代特点和教职工需求的开放的激励体系,以便求得学校的和谐发展。

4.关键绩效指标考核法

    关键绩效指标(Key Performancendicator; KPI)即完成某项任务、胜任某个岗位所具备的决定性因素,是基于岗位职责而设定并与教师工作任务密切相关的衡量标准,体现了各岗位的工作重点。进行考核时,从每个岗位的考核指标中选取3-5个与教师本阶段工作密切相关的重要指标,以此为标准,对教师进行绩效考核。

    关键绩效指标一般不能单独使用,在目前学校考核方法中,有的学校将关键绩效指标和目标管理相结合,有的学校将关键绩效指标和平衡计分卡相结合。也有学校的单独使用,关键指标在单独使用时,衡量的是教师的能力与素质,而不是工作业绩,在做综合评价的时候也能起到一定的作用,适合年度的或阶段性的教师能力素质考评,而不适合于短期目标实现情况的考核。

(四)特色与创新之处

1.本论文是以彼得.德鲁克目标管理理论为先导,从中等职业学校的整体改革实践出发,研究如何通过目标管理来统一思想、激发每个教职员工的主动性与创造性,提高学校管理管理效益,从而保证整体改革总目标的实现。

    2.本论文强调中等职业学校绩效考核的应用研究,认为运用层层分解,双向构建目标体系的方法可以使绩效考核模式的构建更科学、更民主,并试图探讨中等职业学校目标体系构建的基本程序和原则,目标评价的基本原则,探讨中等职业学校绩效考核的新模式,使中等职业学校绩效管理科学性、可操作性加强,便于在同类学校的改革中推广运用。

    3.本论文研究试图验证科学合理地绩效考核模式的构建和绩效成果的评价能强化目标管理的“正效应”,减弱目标管理的“负效应”,科学合理的目标管理能激发教师、学生的主动性、积极性和创造性。

    4.有很多普通中学在实施绩效考核,但他们把绩效考核仅仅作为教师薪酬给付的一个依据,忽视了绩效考核作为一种管理工具和方法,不仅可以提高管理效益,也可以提高教师的综合素质,可以提高教师的能力。本论文的绩效考核是基于目标管理的绩效考核,不仅在于提高湘潭市第十中学的管理效益,使第十中学发展更上一层楼,而且在于提高教师和学生的综合素质。本论文认为有无以目标为依托,是能否应用好绩效考核的关键。

(五)主要参考文献

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二、研究内容、预期成果及效益分析

(一)研究内容与主要观点

1:绪论。在分析选题背景、选题意义,述评国内为绩效考核研究相关成果的基础上,提出本论文的研究思路、方法、研究的主要内容和可能的创新点。

    第2:目标管理导入中等职业学校绩效考核的理论基础。主要分析目标管理理论的基本原理和目标管理原理在普通中学绩效考核的应用性,并阐述了中等职业学校绩效考核的相关理论基础,诸如系统管理理论、战略管理理论和平衡记分卡理论。目标管理导入中等职业学校绩效考核使其具有一定的优势,具体来说主要是,使绩效考核能凸显学校的核心战略远景,使绩效考核结果更加科学合理,具有进一步的绩效改进与提升功能,能充分发挥两种不同管理工具的整合功效.    

3:国内外中等职业学校绩效考核的实践与启示。本章主要分析英国与美国普通中学绩效考核的实践及其启示,国内一些普通中学绩效考核的实践。

    第4:基于目标管理的中等职业学校绩效考核模式设计。本章主要分析中学绩效考核的目标设定,绩效考核的主要指标、方法选择、绩效考核反馈和改进。

    第5:基于目标管理的中等职业学校绩效考核模式在恩平电大的运行实践。这一章是基于目标管理的普通中学绩效考核模式的实证分析,介绍了恩平电大的基本情况,分析了基于目标管理的绩效考核模式在恩平电大的运行环境保障和实际运行情况,在此基础上提出了基于目标管理的绩效考核模式的结构优化及其修正建议。

(二)预期成果及完成时间

论文

(三)效益分析

三、拟采用的研究方法和技术路线

(一)研究思路

    本论文的研究思路是以恩平电大(恩平市中等职业技术学校)实施基于目标管理的绩效考核模式的为主线,以绩效考核的几个阶段即初期的绩效体系设定,中期对绩效考核的有效控制,后期对绩效成果的考核来展开研究。在绩效考核的实践中,确定科学合理的目标体系是首要任务,而制定学校总目标又是其中的关键。因此,首先通过学校领导集体讨论确定学校总目标,确定基于目标管理的绩效考核的基本程序。绩效考核模式构建的基本原则;然后在充分宣传发动的基础上自上而下、自下而上层层分解,双向构建目标体系,制定目标体系图表,制定目标评价标准,签订责任书;接着进入绩效考核模式的实施阶段,绩效考核实施者按“目标实施计划表”上的要求来工作,管理人员加强与教职员工的意见交流以及必要地指导和管理。当绩效考核实施活动己按预定要求完成时,按照绩效考核标准对实际取得的成果做出评价,并及时与奖惩相挂钩。在成果总结推广阶段,对绩效考核的实施程序、绩效考核体系及绩效考核评价标准的合理性、预期目标的达成度进行全面分析反思,进一步完善绩效考核模式,使之具有更强的科学性、可操作性。

    

(二)研究进度

1、研究准备阶段(2004.12-2005.8)

2、理论研究阶段(2005.8-2005.10

3、试验实施阶段(2005.10-2006.4

4、效果分析阶段(2006.4-2006.5

5、撰写论文阶段(2006.5- 2006.6

(三)可行性分析

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